Ну что ж, в сегодняшней рубрике вопрос про подбор кадров. Особенно акцент я бы сделала на ИТ, так как эта отрасль развивается стотысячными шагами, технологии опережают все процессы и модернизацию внутри компаний.
Ни для кого не секрет, что на рынке Украины образовался сильный кадровый голод. Особенно после 2014го, и сейчас, по моим наблюдениям 2018-2019 годов – большой отток кадров за рубеж, релокейт и т.п. И да, мы не силах повлиять на решение специалистов, если они решились на переезд. А вот на что мы в силах повлиять, об этом и пойдет дальше речь.
- Как давно вы анализировали процесс подбора персонала?
- На какие критерии должны обращать внимание ваши HRили кадровики?
- Какие качества и навыки в будущих сотрудниках вы пытаетесь разглядеть за всего лишь 1 час собеседования?
- И еще глубже копнем – а как давно вы вообще смотрели на то, как описана ваша вакансия на сайтах поиска сотрудников, в facebook, linkedIn?
- Существует ли вообще у вас процесс какой-то цензуры на описание вакансии и формирование требований к кандидату?
- Соответствует ли вообще процесс подбора персонала вашим ценностям и основным задачам в бизнесе.
Из личного опыта – поиск толковых людей отнюдь не простой процесс. Ни площадки, ни freelanceHRinITни личные рекомендации – не закроют даже на 60% потребности быстром и качественном росте, а самое главное, не избавят от потери времени на «присмотреться к человеку».
И еще дровишек в этот костер: «А пользуетесь ли вы реально возможностью испытательного срока, что бы присмотреться к кандидату, и если что, честно признать через месяц или два – что вышла ошибочка и вам стоит расстаться с человеком уже сейчас, а не продолжать есть кактус?»
Самое сложное – это правильно описать в паре-тройке строк требования, что бы и будущему кандидату было понятно, что от него ждут, и что бы не тратить время на собеседование с заведомо не подходящими людьми. Не, я всегда была за то, что бы посмотреть пару-тройку колоритных кандидатов, особенно из двух таких категорий:
- Хочу много денег, опыт расплывчат, но работал в больших и известных компаниях.
- Хочу намного меньше денег, что средняя температура по больнице, но в резюме опыта – мастер на все руки дел.
А посмотреть всегда на таких стоит, что бы точно разглядеть среди кандидатов – достойных. И снова возвращаясь к подбору – важно, что бы ваш HRразбирался в людях, умел читать между строк то, что очевидным станет месяц спустя в работе. И что бы смог в первом телефонном разговоре понять «про что человек», а ему вообще место в вашей компании – или проблем будет больше чем результатов?
И вот оказывается, что HR, толковый HR, важный человек в команде. Он должен быть квалифицированным, «easygoing», понимать многие аспекты психологии, ценностей бизнеса, и понимать, что немаловажно – собственников и директоров. Ведь в нашей стране – люди делают бизнес. Коммуникация делает бизнес. И если вы взяли мегакрутого спеца, а он не способен комуницировать с вашими заказчиками или командой внутри – то проку от него, как с козла молока.
А еще, нужно научить вашего HR– писать о вакансии и о компании. Думаю всем уже порядком поднадоели варианты типа: «Требования вагон, все нужно уметь, а еще и космическим кораблем управлять – а ЗП низкая» или классика жанра в разделе, что предлагает компания «дружный коллектив, печеньки, игры, офис в центре». Какой психологический портрет вашего будущего сотрудника будет в отклике на такие резюме?
А все к чему это я? Прежде чем искать нужного человека – стоит для себя внутри четко определить какую роль ему придется играть, и правильно описать ее. Ведь даже на одной и той же должности – люди могут играть разные роли. И да, еще важен уровень эмоционального интеллекта человека, ему все же придется вписаться в единый организм вашей компании, но об этом в следующий раз.
© Анна Кравчук
#PCinIT #психологияибизнес #психологиявИТ #аннакравчук #annakravchuk #реалиибизнеса #персонал #hr #кадры #команда
12.08.2019
Анна Кравчук 